La retención de empleados parece ser un asunto de primera necesidad en la actualidad. El riesgo de que los mejores empleados simplemente no lleguen un día a sus puestos de trabajo está latente para muchos empleadores, y aunque quizá no lo consideren prioridad, es algo de lo que las empresas deben ocuparse.
Las pérdidas generadas a consecuencia de la partida intempestiva de los trabajadores están en crecimiento durante los últimos años y muchas empresas parecen no encontrar una manera eficiente de frenarlas.
La renuncia es un enemigo silencioso, que no solo genera pérdidas inmediatas en términos de dinero, sino cuantiosos retrasos a largo plazo que se traducen en bajas en la producción.
De allí en empeño de la mayoría de las organizaciones en lograr la tan anhelada retención de empleados que a su vez permita establecer equipos estables, que conozcan los objetivos a mediano y a largo plazo y avancen en función de consolidarlos.
La retención de empleados frente al riesgo de la gran renuncia
La gran renuncia se ha constituido en un dolor de cabeza para grandes industrias en las últimas décadas y se ha acentuado considerablemente en los últimos dos años.
La salida de empleados de sus puestos de trabajo, especialmente de aquellos que resultan más eficientes, se ha recrudecido hasta alcanzar una cifra record en el 2021, posiblemente como consecuencia de la pandemia.
Rober Half ha logrado determinar en sus últimos estudios que, a consecuencia de la gran demanda de trabajos remotos mejor remunerados o con otros beneficios de contratación, el tema de la gran renuncia seguirá siendo materia de atención para los empleadores.
En su última encuesta de optimismo laboral, la investigadora Robert Half entrevistó a más de 4500 trabajadores sobre sus perspectivas profesionales actuales y futuras y descubrió que el 41% de los encuestados planeaba encontrar un nuevo empleo a mediados del año 2022.
Una cifra sin duda preocupante, que es un reflejo de la incomodidad de decenas de trabajadores, inclusive dentro de organizaciones económicamente estables.
Tristemente muchas empresas no se están preocupando demasiado por aumentar la satisfacción de sus empleados, ni por mejorar su oferta dentro del mercado laboral, quizá sin percatarse de que muchos de sus mejores talentos están en “peligro de extinción”
Probablemente para alcanzar este objetivo un paso importante sería el determinar cuáles son las razones por las cuales se van los buenos empleados y como atacarlas.
¿Por qué renuncian muchos empleados?
Muchas de las organizaciones que aplican entrevistas de salida han logrado aclarar un poco el panorama alrededor de la ola de renuncias, logrando determinar que las principales razones son las siguientes:
Salario insuficiente 65%, paquete de beneficios que no es competitivo 20%, sobrecarga de tareas, horarios de trabajos muy exigentes, promociones o ascensos limitados, falta de reconocimiento, oportunidades más atractivas en otras empresas, entre otras…
Todas estas variables pueden ser debidamente atendidas por las organizaciones, si lograr comprender el valor de mantener equipos de trabajo estables.
Con planes concretos de satisfacción laboral, muchas empresas han logrado la anhelada retención de empleados mejorando sus políticas financieras y de crecimiento profesional. Estas son algunas ideas:
Buen recibimiento y preparación de los empleados
Desde el primer día de trabajo es importante que los colabores se sientan comprometidos con la organización y comprendan que son parte importante de esta. Por esto, los equipos deben estar preparados para el recibimiento óptimo de nuevos compañeros y su preparación inmediata, para que el colaborador se sienta a gusto con el correcto desarrollo de sus tareas. Esto debe tener la misma incidencia de cara a la contratación de colaboradores para trabajo remoto.
Compensación laboral competitiva garantiza retención de empleados
Los equipos de recursos humanos y gestión de personal deben mantenerse actualizados con la relación de ofertas laborales en el mercado, para desarrollar el plan de compensación o remuneración salarial.
Sin duda, los salarios deben ser atractivos para los empleados y debe existir un programa de actualización salarial que contemple la adaptación del salario del colaborador conforme a tiempo de experiencia y conocimientos adquiridos. El paquete laboral no debe ser estático.
Proyección de capacitación humana y profesional
Aunque en muchas organizaciones no lo crean, la preparación de los empleados es una de las razones de mayor peso cuando se piensa en cambiar de trabajo.
El buen colaborador no estará conforme con lo que sabe, querrá aprender más y capacitarse para el desarrollo de nuevas tareas o la optimización de las existentes. Las organizaciones deben brindar esas oportunidades de capacitación profesional.
Beneficios adicionales al salario
Sin duda el paquete salarial competitivo es importante para los colaboradores, pero, tenga en cuenta que no es suficiente. Los mejores miembros de un equipo seguramente querrán más que eso y adicionalmente la organización deberá ofrecer atractivos más allá de la compensación en dinero.
Los empleados valoran beneficios adicionales como seguros de vida, salud, bienes, viajes, cursos o capacitaciones, días libres, horarios flexibles, etc. Las organizaciones no deben concentrarse solo en el dinero.
Ofertas adicionales de bienestar
Muchos buenos empleados conservan sus puestos de trabajo porque anhelan espacios cómodos y tranquilos donde desarrollar con éxito sus tareas. Además, muchos colaboradores priorizan temas como el horario flexible, los espacios para distraerse, los servicios médicos, masajes o spa como un aspecto importante para quedarse en una organización. Las organizaciones deben asegurarse de ofrecer también este tipo de beneficio.
Buena comunicación (Instrucciones claras y feedback de su trabajo)
La comunicación efectiva en el área laboral resulta indispensable, tanto para los colabores que acuden físicamente a su lugar de trabajo, como para aquellos que desarrollan labores remotas.
Los líderes de las organizaciones deben asegurarse de que los colabores puedan acudir a ellos con total libertad para hacer preguntas, propuestas o compartir ideas, garantizando además que existan canales cómodos y óptimos para facilitar esa comunicación. Adicionalmente, los empleados deben recibir un feed back del cumplimiento de sus tareas y oportunidades claras de mejora.
Existen otras variables de interés que los empleados toman en cuenta a la hora de tomar la decisión de mantener su puesto de trabajo o aceptar la oferta de otras organizaciones. En nuestro próximos artículos hablaremos de otras 5 razones para la temida renuncia y como evitarlas dentro de tu organización. No te pierdas la segunda parte.
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