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Categoría: staff augmentation

  • Retención de empleados: 5 datos para garantizar la estabilidad de los equipos de trabajo(1)

    La retención de empleados parece ser un asunto de primera necesidad en la actualidad. El riesgo de que los mejores empleados simplemente no lleguen un día a sus puestos de trabajo está latente para muchos empleadores, y aunque quizá no lo consideren prioridad, es algo de lo que las empresas deben ocuparse.

    Las pérdidas generadas a consecuencia de la partida intempestiva de los trabajadores están en crecimiento durante los últimos años y muchas empresas parecen no encontrar una manera eficiente de frenarlas.

    La renuncia es un enemigo silencioso, que no solo genera pérdidas inmediatas en términos de dinero, sino cuantiosos retrasos a largo plazo que se traducen en bajas en la producción.

    De allí en empeño de la mayoría de las organizaciones en lograr la tan anhelada retención de empleados que a su vez permita establecer equipos estables, que conozcan los objetivos a mediano y a largo plazo y avancen en función de consolidarlos.

    La retención de empleados frente al riesgo de la gran renuncia

    La gran renuncia se ha constituido en un dolor de cabeza para grandes industrias en las últimas décadas y se ha acentuado considerablemente en los últimos dos años.

    La salida de empleados de sus puestos de trabajo, especialmente de aquellos que resultan más eficientes, se ha recrudecido hasta alcanzar una cifra record en el 2021, posiblemente como consecuencia de la pandemia.

    Rober Half ha logrado determinar en sus últimos estudios que, a consecuencia de la gran demanda de trabajos remotos mejor remunerados o con otros beneficios de contratación, el tema de la gran renuncia seguirá siendo materia de atención para los empleadores.

    En su última encuesta de optimismo laboral, la investigadora Robert Half entrevistó a más de 4500 trabajadores sobre sus perspectivas profesionales actuales y futuras y descubrió que el 41% de los encuestados planeaba encontrar un nuevo empleo a mediados del año 2022.

    Una cifra sin duda preocupante, que es un reflejo de la incomodidad de decenas de trabajadores, inclusive dentro de organizaciones económicamente estables.

    Tristemente muchas empresas no se están preocupando demasiado por aumentar la satisfacción de sus empleados, ni por mejorar su oferta dentro del mercado laboral, quizá sin percatarse de que muchos de sus mejores talentos están en “peligro de extinción”

    Probablemente para alcanzar este objetivo un paso importante sería el determinar cuáles son las razones por las cuales se van los buenos empleados y como atacarlas.

    ¿Por qué renuncian muchos empleados?

    Muchas de las organizaciones que aplican entrevistas de salida han logrado aclarar un poco el panorama alrededor de la ola de renuncias, logrando determinar que las principales razones son las siguientes:

    Salario insuficiente 65%, paquete de beneficios que no es competitivo 20%, sobrecarga de tareas, horarios de trabajos muy exigentes, promociones o ascensos limitados, falta de reconocimiento, oportunidades más atractivas en otras empresas, entre otras…

    Todas estas variables pueden ser debidamente atendidas por las organizaciones, si lograr comprender el valor de mantener equipos de trabajo estables.

    Con planes concretos de satisfacción laboral, muchas empresas han logrado la anhelada retención de empleados mejorando sus políticas financieras y de crecimiento profesional. Estas son algunas ideas:

    Buen recibimiento y preparación de los empleados

    Desde el primer día de trabajo es importante que los colabores se sientan comprometidos con la organización  y comprendan que son parte importante de esta. Por esto, los equipos deben estar preparados para el recibimiento óptimo de nuevos compañeros y su preparación inmediata, para que el colaborador se sienta a gusto con el correcto desarrollo de sus tareas. Esto debe tener la misma incidencia de cara a la contratación de colaboradores para trabajo remoto.

    Compensación laboral competitiva garantiza retención de empleados

    Los equipos de recursos humanos y gestión de personal deben mantenerse actualizados con la relación de ofertas laborales en el mercado, para desarrollar el plan de compensación o remuneración salarial.

     Sin duda, los salarios deben ser atractivos para los empleados y debe existir un programa de actualización salarial que contemple la adaptación del salario del colaborador conforme a tiempo de experiencia y conocimientos adquiridos. El paquete laboral no debe ser estático.

    Proyección de capacitación humana y profesional

    Aunque en muchas organizaciones no lo crean, la preparación de los empleados es una de las razones de mayor peso cuando se piensa en cambiar de trabajo.

    El buen colaborador no estará conforme con lo que sabe, querrá aprender más y capacitarse para el desarrollo de nuevas tareas o la optimización de las existentes. Las organizaciones deben brindar esas oportunidades de capacitación profesional.

    Beneficios adicionales al salario

    Sin duda el paquete salarial competitivo es importante para los colaboradores, pero, tenga en cuenta que no es suficiente. Los mejores miembros de un equipo seguramente querrán más que eso y adicionalmente la organización deberá ofrecer atractivos más allá de la compensación en dinero.

    Los empleados valoran beneficios adicionales como seguros de vida, salud, bienes, viajes, cursos o capacitaciones, días libres, horarios flexibles, etc. Las organizaciones no deben concentrarse solo en el dinero.  

    Ofertas adicionales de bienestar

    Muchos buenos empleados conservan sus puestos de trabajo porque anhelan espacios cómodos y tranquilos donde desarrollar con éxito sus tareas. Además, muchos  colaboradores priorizan temas como el horario flexible, los espacios para distraerse, los servicios médicos, masajes o spa como un aspecto importante para quedarse en una organización. Las organizaciones deben asegurarse de ofrecer también este tipo de beneficio.

    Buena comunicación (Instrucciones claras y feedback de su trabajo)

    La comunicación efectiva en el área laboral resulta indispensable, tanto para los colabores que acuden físicamente a su lugar de trabajo, como para aquellos que desarrollan labores remotas.

    Los líderes de las organizaciones deben asegurarse de que los colabores puedan acudir a ellos con total libertad para hacer preguntas, propuestas o compartir ideas, garantizando además que existan canales cómodos y óptimos para facilitar esa comunicación. Adicionalmente, los empleados deben recibir un feed back del cumplimiento de sus tareas y oportunidades claras de mejora.

    Existen otras variables de interés que los empleados toman en cuenta a la hora de tomar la decisión de mantener su puesto de trabajo o aceptar la oferta de otras organizaciones. En nuestro próximos artículos hablaremos de otras 5 razones para la temida renuncia y como evitarlas dentro de tu organización. No te pierdas la segunda parte.

    Si deseas comunicarte con alguno de los expertos de Connecting Teach People para recibir asesoría sobre temas de retención de empleados haz clic aquí.

  • Aumento de personal de TI: Retos de la nueva era empresarial

    Expertos en el área digital, estiman que en pocos años el crecimiento de las tecnologías de la información será incuantificable. En consecuencia, el aumento de personal de TI será tema de todos los días en el área empresarial.

    Pero ¿Cuál es la razón detrás del crecimiento inédito de este sector? Pues hay varios factores a considerar. Sin duda, el primer escenario a tener en cuenta es la manipulación de la actividad económica global a través de la big data.

    Esto, se ha traducido en el crecimiento de software, aplicaciones, sistema de protección de datos y modelos de comunicación digital. Alrededor de lo cual también hablamos del aumento de personal de TI.

    ¿Por qué necesitas aumento de personal de TI?

    También estamos ante un escenario en el cual, en el corto plazo, las compras indispensables se realizarán, en su totalidad, a través de ecommerce.

    Y no hablamos solo de la compra de productos terminados, sino de la materia prima industrial, por lo que, los proveedores, necesariamente se moverán en el entorno digital.

    Además, el “Internet de las cosas” supone un gran reto para el área empresarial. Se deberán crear mecanismos que permitan que “entender” a “las cosas” y actuar en consecuencia. Hablamos de desarrollo y programación a gran escala.

    De manera que, tanto la empresa media, como la industria de fabricación, están encarando el reto de generar tecnologías digitales capaces de ir a la par de las nuevas tecnologías. Y, obviamente, se requiere de personal que las genere.

    Este es uno de los motivos quizá más importantes por los que el aumento de personal de TI se ha hecho indispensable. Sin embargo, no ha sido una tarea fácil de distribuir, especialmente de cara a los proyectos tradicionales de contratación de personal.

    Entendiendo que el aumento de personal TI es el sistema a través del cual es posible crear enlaces entre profesionales de la programación y la tecnología y las empresas contratantes, sabemos entonces que es un proceso de búsqueda de personal capacitado en área especificas del entorno digital.

    Pero, ¿Por qué el aumento de personal TI es diferente al modelo de extensión de equipo? Porque no se trata solo de un proceso de selección de prospectos, sino que, adicionalmente, requiere de la aplicación de pruebas que permitan determinar las competencias específicas del recurso para el desarrollo de proyectos de expansión.  

    ¿Qué lograrán las empresas con el aumento del personal TI?

    En tal sentido, las empresas de aumento de personal TI emplean sus estrategias de selección para garantizar a la compañía solicitante que el recurso está completamente capacitado para el desarrollo de sus tareas, y que además cumplirá con el modelo de desarrollo del proyecto empresarial.

    Dicho en otras palabras, el aumento de personal TI, significa para una compañía el ahorro de dinero, tiempo y recursos que pueden enfocarse en otras áreas del proyecto.

    Además, el proceso de staff augmentation puede ser “difícil de abordar” desde el punto de vista de contratación tradicional, si el personal de contratación desconoce del área tecnológica.

    En tanto, con la mediación de una firma de aumento de personal de TI la comunicación será efectiva entre la empresa que lleva el proyecto y el personal capacitado para lograrlo.

    Gracias al aumento de contratación TI muchas empresas a escala global han logrado inclusive contactar ingenieros en tecnología, expertos en aplicativos, blockchain, computación en la nube, desarrollo de software para maquinas, entre otros.

    Adicionalmente, el aumento de personal experto en tecnologías de la información ha surgido de manera desproporcionada como consecuencia de la crisis de 2020 por el Covid-19. Época en la que las empresas se han visto en la necesidad de continuar sus procesos habilitando áreas de trabajo remoto.

    5 formas actualizadas de captar personal y sus ventajas

     

    Empresas de captación de personal tradicional

    Se trata de compañías especializadas en evaluar el perfil de los prospectos aspirantes a cargos vacantes en otras compañías. Por supuesto, estas empresas están dotadas de personal altamente capacitado en la evolución personal, social y profesional del prospecto (hasta cierto límite)

     

    Son compañías que por años han sido sub contratadas por empresas más grandes para ahorrar tiempo y costes en la contratación de personal y sobre todo acortar lapsos de espera en los procesos tradicionales. La desventaja de este sistema que su personal, por lo general, no es experto en el manejo de tecnologías de la información.

     

    Empresas de dotación boutique

     

    Las empresas de dotación al estilo boutique son por lo general pequeñas agencias de dotación que cumplen  funciones en el desarrollo de tareas cuya puesta en marcha es más “difícil” de localizar.

     

    Tienen personal altamente calificado en áreas cuyo requerimiento “no es constante” dentro de una compañía y al ser altamente especializados, tiene la desventaja de manejar costes demasiado elevados, incluso más altos que el valor del inversión total del proyecto que la empresa lleva a cabo. 

     

    Plataformas de reclutamiento en línea

     

    Están muy de moda y son muy efectivas para localizar prospectos, tanto en el área tradicional, como inclusive en el área de tecnología. Se traducen en una ventaja para las compañías, en cuanto a ahorro de tiempo se refiere. Y también constituyen menos inversión de recursos, toda vez que los intercambios pueden realizarse vía web.

     

    Sin embargo, aunque muchas empresas localizan prospectos para algún programa de aumento de persona TI, aun se sigue teniendo como desventaja la imposibilidad de probar si las habilidades que el recurso afirma tener son optima son aptas para el desarrollo de un proyecto en específico. 

     

    Agencias de reclutamiento

     

    Se trata de agencias que prestan servicios únicamente de localización de prospectos que cumplan medianamente con los estándares que se buscan para el cargo. No evalúan competencias, no miden capacidades en campo y no garantizan la efectividad del recurso.

     

    Empresas de aumento de personal de TI

     

    Esta es hoy en día una de las alternativas más solicitadas por las empresas a escala global, que ya, las empresas e aumento de personal TI, como es el caso de Connecting Teach People, no solo ubican el recurso sino que lo prueban, en ocasiones lo certifican e inclusive lo evalúan en campo para considerar sus habilidades en el desarrollo de tareas y lapsos de entrega. 

     

    Con este método, las empresas tienen la garantía de que el recurso que ingresará en su proyecto está altamente capacitado para el desarrollo de tareas de tecnología especializadas, es apto para el ambiente laboral, cumple con los tiempos estimados y no necesariamente tendrá una relación laboral de compromiso, fuera del proyecto. 

     

    ¿Te gustaría acceder a un aumento de personal TI para tu compañía? Conecta con nosotros aquí 

     
     
     
     

  • 5 errores que evitarás si decides contratar un Tech Recruiter

    Cuando piensas en el reclutamiento de personal, sin duda pones tu enfoque en el personal capacitado en el área de recursos humanos, porque tienes la garantía de que este grupo de profesionales tomará buenas decisiones. Sin embargo, a veces puede ser necesario contratar un Tech Recruiter y seguidamente te explicaremos por qué.

    A esta altura, probablemente estés preguntándote ¿por qué contratar un Tech Recruiter adicional? si en la compañía ya contamos con personal para la búsqueda de recursos. Y si lo pensamos fríamente, ciertamente debería ser suficiente.

    Sin embargo, hay factores a considerar en este particular. Y es que el concepto de ventas, crecimiento y rentabilidad de las empresas, que manejábamos hace 50 años atrás, dependía en gran parte de la contratación de personal “tradicional”.

     Es decir, recursos con las competencias necesarias para el ejercicio de los cargos planteados dentro del organigrama productivo.

    Pero ahora, estamos frente a nuevos retos de desarrollo que se orientan mucho más al desarrollo de estrategias digitales, de las cuales también dependerá la venta, el crecimiento y la rentabilidad. Hablamos de automatización de procesos, desarrollos de programación y actualizaciones digitales.

    Contratar un Tech Recruiter para empresas en expansión tecnológica

    De manera que, si nuestras empresas en la actualidad crecen de forma “digital” también nuestro recurso humano debe estar orientado al logro de  objetivos digitales y tecnologicos.

    La programación, el desarrollo de software y la arquitectura web, son los nuevos retos del futuro para las empresas emergentes.

    Pero ¿Qué hay del reclutamiento de personal? Si las empresas están evolucionando, su demanda de recursos, a la par también deben evolucionar, y lo mismo ocurre a todos los niveles empresariales.

    Como los procesos no se desarrollan de la misma manera, entonces es necesario contratar un Tech Recruiter para lo inherente a la contratación de especialistas en el área tecnología. Estos son algunos de los errores que evitarás cometer si decides contratar un Tech Recruiter

    Apostar solo por la experiencia

    Estar muy al pendiente de los años de experiencia de los aspirantes es un aspecto muy común entre los profesionales de recursos humanos en un área convencional. Al fin y al cabo, la experiencia es garantía de que el aspirante ya conoce los procesos y que debemos invertir menos tiempo en capacitarlos.

    Sin embargo, si usted decide contratar un Tech Recruiter él dará valor a otras cualidades del aspirante, considerando que muchas especialidades digitales son relativamente nuevas, y algunos aspirantes no tienen experiencia de mucho tiempo, pero conocen las nuevas herramientas y están perfectamente capacitados para el cargo.

    Al contratar un Tech Recruiter evitarás guiarte solo por LinkedIn

    Aunque sin lugar a duda LinkedIn es una excelente herramienta global para captar buenos prospectos en diferentes áreas de tecnología, no es el único complemento que buscará un reclutador técnico para hacer la recomendación a una empresa.

    Si bien se trata de una herramienta que te permite compartir tu hoja de vida a gran escala, también LinkdIn ofrece ciertas limitaciones para la evaluación técnica, por lo que todo Tech Recruiter complementará esta herramienta con la valoración personalizada.  

    Será un trabajo individual, a través del cual el reclutador se encargará de verificar de forma exhaustiva si el aspirante realmente cuenta con las competencias que especificó en su perfil.

    No evaluar competencias tecnológicas avanzadas

    Si estás en búsqueda de personal tecnológico, con toda seguridad seguirás el mismo patrón de contratación que hasta el momento has venido desarrollando dentro de tu empresa.

    Pero, es necesario que sepas que, cuando se trata de programación, desarrollo y arquitectura de sistemas esto no es suficiente.

    Es un error contratar “expertos en tecnología” sin antes haber verificado –con pruebas y evaluaciones- que el aspirante tiene las competencias específicas que requieres para el cargo.

    También dentro del área de programación hay muchos sistemas, aplicaciones y actualizaciones, por lo que muchos profesionales de la tecnología se especializan en una sola área, y otros tantos no están actualizados.

    Es necesario asegurarse de que el prospecto está familiarizado con el ambiente digital que solicita la industria que contrata, a través de la cualificación detallada.

    No entender el «idioma» técnico

    También en el área técnica hay un argot característico de quienes se mueven en el entorno digital. Pero además, hay aspectos específicos de marcas, aplicaciones, plataformas o actualizaciones concretas en las que un recurso puede estar especialmente capacitado.

    Cuando se trata de automatización, mientras más preparado en software específico esté el aspirante, mejor será su desempeño.

    Además, se espera que los candidatos tengan conocimientos probados en el área, aspecto que será debidamente evaluado por el reclutador, quien por poseer competencias en el área determinará el nivel de las capacidades del recurso.

    No medir la capacidad de autogestión del aspirante

    Si se decide contratar un Tech Recruiter se debe tener en cuenta que este no solo estará midiendo las capacidades de los prospectos en el área técnica, sino también en las distintas áreas de interés para un correcto entorno laboral.

    El reclutador técnico posee también conocimientos en el área de ingreso de personal, lo que le permite medir aspectos como la capacidad de autogestión del aspirante, su proyección para auto evaluar su trabajo, el manejo de sus emociones y su capacidad para el trabajo en equipo.

    De esta manera, la empresa puede tener la seguridad de que, si se decide contratar un Tech Recruiter, los prospectos recomendados estarán ya listos para el desempeño de sus funciones sin necesidad de pruebas adicionales. ¿Quieres contratar un Tech Recruiter? Te ayudaremos. Contáctanos aquí.

  • 3 Funciones del reclutador técnico y sus ventajas

    Normalmente, las empresas emergentes se ven en la necesidad de automatizar sus productos y servicio, a través de la creación y puesta en marcha de software de desarrollo, actualizaciones en red  y desarrollo web, por lo que constantemente tratan de profundizar en las funciones del reclutador técnico.

    No es extraño encontrar en el mercado empresas con crecimiento sostenido, cuyos departamentos de recursos humanos no logran concretar exitosamente la contratación de personal tecnológico de alta competencia.

    Esto, debido a múltiples factores, asociados principalmente a la carencia de soporte técnico especializado para las evaluaciones de rigor.

    Es precisamente en este momento, cuando el reclutador técnico se convierte en el mejor aliado de las compañías en crecimiento, para lograr el nivel requerido en el recurso humano que se desea contratar.

    Así, el reclutador técnico es el especialista en identificar, buscar, captar, evaluar, seleccionar y presentar a empresas aspirantes a puestos inherentes al área tecnológica.

    Entre las funciones del reclutador técnico, o tech recruiter, figura principalmente la aplicación de metodologías especializadas en pruebas técnicas. Estas se emplean para garantizar que el recurso a contratar cuente con las competencias requeridas para el cargo.

    En Connecting Tech People los reclutadores están perfectamente capacitados para la evaluación de personal altamente calificado.. Nuestros Tech Recruiter están preparados en Cloud Architects, DevOops Specialist, UX experts, por lo que están capacitados para elaborar pruebas técnicas, aplicar test especializados de forma presencial, y evaluar minuciosamente la hoja de vida de los aspirantes.

    • funciones del reclutador técnico 2

    ¿Necesito de las funciones de un reclutador técnico?

    Quizá puedas estar pensando ahora mismo que no necesitas de las funciones del reclutador técnico, posiblemente porque cuentas con un equipo de recursos humanos capacitado para la selección de personal, o porque simplemente no es has considerado que el experto en tecnología debe ser un profesional especializado.

    Si este es el caso, te comentaremos dos de las más grandes ventajas de contratar un Teach Recruiter de Connecting Tech People para la selección de tus recursos técnicos, y las funciones que ellos desarrollarán, que se traducirán en ahorro de tiempo y recursos para tu compañía.  

    Conocimiento Técnico Especializado

    El reclutador técnico no solo realizará el filtro “convencional” al que se somete al recurso de interés de una compañía. El irá más allá, aplicando la metodología de prueba técnica, que permite realmente plasmar el grado de preparación del aspirante al cargo.

    El Tech Recruiter tendrá la tarea de incorporar candidatos que cumplan a cabalidad con los objetivos de la compañía y posean las capacidades técnicas para el desarrollo exitoso de la tarea que se requiere.

    A diferencia de otro tipo de profesionales, los expertos en tecnología, desarrollo y programación, deben asumir los retos de estar inmersos en un mercado de actualización constante y asimismo estar familiarizados con todas las herramientas digitales necesarias para el desarrollo de su tarea.

    De manera que, entre las funciones del reclutador técnico destaca la prueba inequívoca de las habilidades, destrezas y conocimientos del aspirante.

    En consecuencia, entregará a la empresa el prospecto indicado para el desarrollo específico que requiere la compañía.

    Esto, se traduce en menor inversión de tiempo y de recursos a la hora de ubicar y filtrar candidatos para el puesto.

    La compañía puede tener la plena seguridad de que un Tech Recruiter  enviará un único prospecto realmente  ajustado a sus necesidades profesionales.                                                                                                                                                                                                                                                                                                  

    teletrabajo

    Capacidad de reclutamiento del Recurso Humano en nivel profesional

    Por supuesto, entre las funciones del reclutador técnico, figura su capacidad de probar técnicamente al aspirante, quizá en aspectos profesionales que cualquier reclutador no especializado desconoce.

    Sin embargo, a la hora de seleccionar el personal, el Tech Recruter también realizará otras tareas importantes estrechamente ligadas con los aspectos generales de selección de personal.

    El reclutador técnico no solo debe estar perfectamente capacitado en el área tecnología, lo cual le permitirá seleccionar de forma inequívoca, sino también debe estar preparado en aspectos como personales del prospecto y evaluar sus capacidades como individuo.

    Todo esto, con la finalidad de ofrecer a la compañía un aspirante que no solo será un excelente profesional, en cuanto al aspecto técnico se refiere, sino que también estará capacitado para el trabajo en equipo y trabajar en función del cumplimiento de los objetivos generales de la compañía y de su área de desarrollo.

    En consecuencia, el reclutador técnico deberá estar en perfecta coincidencia con la compañía que busca el recurso humano, a objeto de considerar todos los aspectos del prospecto que sean atractivos para la compañía, y no solo el aspecto técnico.

    Así, será el reclutador técnico quien, como “sourcer”, despertará el interés de los prospectos hacia la compañía y viceversa. Gestionará en todo momento las relaciones con los candidatos, y les describirá incluso las funciones que pueden ser inherentes a ese cargo. 

    Echa un vistazo a los pasos que siguen los reclutadores de Connecting Tech People para evaluar personal

    Funciones del reclutador técnico como gestor de empresas

    Aunque posiblemente estés relacionando las funciones del reclutador técnico como buscador de candidatos, la verdad es que también es una función del reclutador, la ubicación de buenas empresas que requieran del recurso humano especializado.

    En consecuencia, el reclutador técnico está constantemente en contacto con empresas y compañías en expansión, que requieran actualizar sus procesos y necesitan de recurso humano para lograrlo. Su comunicación directa es con la compañía y con el aspirante.

    ¿Necesitas de las funciones de un reclutador técnico para tu compañía? Contáctanos aquí y nos encantará ayudarte.

  • ¡El teletrabajo llegó para quedarse!

    Para todos es un hecho que la pandemia COVID-19 ha marcado un antes y después a nivel mundial. Muchos sectores se vieron afectados por las restricciones, confinamiento y demás complicaciones que surgieron. Muy pocas empresas estaban preparadas para el teletrabajo y prácticamente no vieron afectada su operativa. Otras muchas tuvieron que, de golpe, automatizar procesos y comprar o alquilar infraestructura tecnológica que les permitiera continuar sus actividades lo mejor posible.

    Muchos que antes no pensaban en el teletrabajo (incluso algunos lo rechazaban), hoy no quieren volver a la oficina. Loiry Ramírez, directora de Connecting Tech People, nos comenta que los profesionales están demandando mantener el teletrabajo al 100% y que muchas de las ofertas que reciben ya lo están incluyendo como una de las características más relevantes de las ofertas. Recientemente se publicaron algunos artículos donde se mencionaba que Google, Facebook, Amazon y otros, están retomando el trabajo presencial; plantean que la cultura de innovación de una empresa no se puede construir desde los hogares, sino desde un lugar donde las personas estén juntas y puedan discutir y verse. El argumento es válido: necesitamos juntarnos, vernos y discutir para innovar, y estamos de acuerdo en que las reuniones presenciales aportan mucho, pero por experiencia podemos afirmar que no es absolutamente necesario estar físicamente juntos para fomentar innovar.

    Algo a favor de nuestro planteamiento, son las estadísticas presentadas en enero de este año por el Instituto Nacional de Estadísticas (INE) español, donde informaron que esta modalidad de trabajo se concentra en las personas trabajadoras de los sectores de información y comunicaciones (58,3%), suministro de electricidad y gas (50,8%), enseñanza (41,7%) y actividades financieras y de seguros (39,1%). Estas cifras son interesantes y dan mucho en qué pensar.

    El Cloud y el teletrabajo

    Tenemos la clara certeza de que el teletrabajo se convertirá en la modalidad de facto para muchas empresas aunque será de forma gradual. Podemos afirmar esto porque los profesionales altamente cualificados, principalmente del área tecnológica, han comprobado que pueden conseguir los mismos empleos (en ocasiones mejores) y realizar toda su operativa desde su casa o sus oficinas personales. El Cloud y la Transformación digital también están empujando la tendencia del teletrabajo tanto por los profesionales de tecnología que pueden hacer todo desde su casa, como las empresas no tecnológicas que han necesitado llevar sus herramientas al cloud para que sus negocios se mantengan en funcionamiento.

    Es interesante la frase que usa Forbes al decir, traducido, que «La nube es la columna vertebral del trabajo remoto». Y esto es porque las herramientas Cloud están siendo las protagonistas de todo este proceso. Cada vez son más las empresas que nos solicitan perfiles con conocimientos en la diversas nubes públicas (AWS, Google Cloud, Azure) con alta experiencia, esto nos supone un reto por ser estrategias/herramientas/tecnologías muy novedosas y en constante evolución, pero hemos logrado incorporar equipos potentes a diversos clientes con resultados satisfactorios.

    Modo de trabajo híbrido

    Ahora bien, después de todo lo mencionado, pensamos que aunque el teletrabajo llegó para quedarse, muchas empresas irán al modo híbrido que permitirá a los empleados conciliar el teletrabajo con presencia eventual en las oficinas. Creemos firmemente que las empresas que no se adapten, o no quieran hacerlo, tendrán menos trabajadores o profesionales menos cualificados.

    En Connecting Tech People nos adaptamos a lo que demanden nuestros clientes y nuestros profesionales. Nos encargamos hacer el match preciso entre oferta laboral y profesional, sea cual sea la modalidad lo podemos ubicar, sin embargo, con este artículo buscamos concientizar a todo lector sobre este cambio de rumbo que está teniendo la forma de trabajar.

  • ¿Cómo escribir una carta de presentación de éxito para un puesto de empleo?

    En la era del reclutamiento digital, ¿sigue siendo importante saber escribir una carta de presentación? Sí, sin embargo, con demasiada frecuencia, los solicitantes de empleo tratan la carta de presentación como algo opcional a la hora de conseguir empleo. Desde Connecting Tech People podemos decir que, aunque no es algo obligatorio, es algo que puede aportar muchísimo para conseguir «gustar» a nuestro empleador.

    A continuación, le dejamos algunos consejos para escribir una carta de presentación que le ayudarán mucho durante el proceso de contratación.

    No se limite a repetir su currículum

    Preste atención a las habilidades y experiencias específicas que lo convierten en un candidato ideal.

    Explique por qué le encantaría tener el trabajo en cuestión. Demuestre que ha investigado sobre la empresa, su misión y liderazgo clave.

    Adapte su carta de presentación a un trabajo específico

    No utilice una plantilla de carta de presentación única para todos los puestos que solicite.

    Escriba una carta de presentación que los empleadores no puedan ignorar al vincularla a los elementos del trabajo que coincidan con sus habilidades y experiencia únicas. Además de destacar sus talentos, puede personalizar aún más su carta de presentación demostrando su familiaridad con la industria, el empleador y el tipo de puesto específicos.

    Siéntete orgulloso de tus logros pasados

    Las empresas quieren empleados seguros que amen su trabajo. Saben que estas son las personas que tienden a desempeñarse mejor, sirven como miembros más fuertes del equipo y tienen un mayor potencial para crecer junto con el negocio.

    Sea breve

    El aluvión de información que nos llega a todos hoy ha creado períodos de atención más cortos que nunca. Las cartas de presentación no son una excepción.

    Diríjase al gerente de contratación de manera personal

    Así como personaliza su currículum para el puesto, también debe enviar la carta de presentación a la persona que realmente está contratando para el puesto. Si no está escrito en la publicación del trabajo, llame al número de teléfono principal del empleador y pregunte por el nombre y el cargo del gerente de contratación.

    Utilice palabras clave de la descripción del trabajo.

    Muchos empleadores utilizan software de filtrado de currículums que escanea en busca de palabras clave y evalúa en qué medida los currículums y cartas de presentación coinciden con las habilidades y la experiencia preferidas.

    Durante el proceso de redacción, revise cuidadosamente el anuncio de trabajo para el tipo de título requerido, la cantidad de años de experiencia necesarios, habilidades de software específicas, habilidades de organización y comunicación, y antecedentes de gestión de proyectos.

    Aborde cualquier inquietud

    La carta de presentación también es un lugar para explicar preventivamente cualquier cosa que pueda hacer que un gerente de contratación se detenga, como una brecha en el empleo.

    ¡Revise su carta de presentación!

    Una vez que hayas pulido tu carta por última vez, pídele a un amigo con buenas habilidades gramaticales, de puntuación y ortografía que la revise. Considere proporcionar una copia de la publicación del trabajo para que su amigo pueda asegurarse de que ha alcanzado todos los puntos correctos.

    En Connecting Tech People, valoramos tu esfuerzo y nos aseguramos de ubicar los proyectos más interesantes y retadores del mercado

  • Recomendaciones a la hora de contratar personal remoto

    La emergencia de salud provocada por el Covid-19 ha sido un fenómeno que ha cambiado por completo el mundo laboral. De un momento a otro, centenares de miles de compañías de todos los sectores industriales, se vieron obligadas a tener a la mayoría de su personal trabajando en remoto desde sus hogares.

    A pesar de los desafíos que ello ha significado, este proceso ha tenido un impacto positivo para muchas organizaciones, tanto desde el punto de vista del incremento de la productividad laboral, como desde el punto de vista del ahorro de costes de producción.

    Numerosas empresas incluso han contratado personal nuevo a tiempo completo durante el período de cuarentena –a decir de un reciente estudio sobre Staff Augmentation en el contexto del Covid-19–, e incluso, alrededor de las 3/4 partes de las organizaciones que participaron en la consulta, han conducido entrevistas laborales por vía remota, lo que obviamente plantea ciertos retos y cuestiones a resolver.

    Por ejemplo, ¿cómo afrontar el proceso de contratar nuevo personal en el marco de las condiciones actuales? ¿Dónde hallar prospectos adecuados, y cómo puede conducirse de forma apropiada una entrevista por vía remota, con el fin de determinar si un candidato podrá desempeñarse de forma adecuada trabajando a distancia? Estas son preguntas que sin duda debemos considerar en torno a la cuestión del Staff Augmentation en las condiciones actuales.

    ¿Dónde hallar buenos prospectos laborales?

    Uno de los elementos más importantes que debemos tomar en cuenta son los métodos o recursos para ponernos en contacto con posibles candidatos.

    Un recurso muy utilizado tanto por las organizaciones como por profesionales para entrar en contacto, son los sitios web de ofertas de empleo. Sin embargo, esta herramienta tiene un elemento en contra, y es el riesgo de que las empresas se saturen de solicitudes de empleo. Por parte de los profesionales el problema es que en realidad no cuentan con la formación ni experiencia necesaria para cubrir las plazas que se están demandando.

    En cambio, hay otros métodos más interesantes, precisos y acertados a este respecto.

    Aquí es donde entran las agencias especializadas de recruitment y staff augmentation, como es precisamente nuestro caso, Connecting Tech People. En nuestra organización, buscamos poner en contacto a empresas y profesionales que comparten una misma visión. Además, escogemos a los candidatos técnicamente más idóneos para el puesto ofertado, de nuestro selecto y nutrido pool de candidatos.

    En segundo lugar, tenemos las denominadas contrataciones boomerang, que consisten en retomar contacto con aquellos empleados que aunque no laboran en la actualidad para la organización, se retiraron en buenos términos.

    La ventaja con estos profesionales es que ya conocemos de antemano su nivel de disciplina, compromiso y organización, así como las cualidades técnicas y experiencia con la que cuentan. Asimismo, están ya familiarizados con los valores y misión de nuestra empresa, lo que es sin duda un plus muy importante, en comparación con profesionales que llegan por primera vez a una organización. 

    Lógicamente, en el caso de aquellos profesionales que actualmente están contratados en otra empresa, es importante hacerles una oferta que supere a su actual posición laboral pero, en especial, proyectos con tecnologías de punta y altamente interesantes.

    En tercer lugar están las referencias de nuestros empleados actuales. Esta es una opción también importante, considerando que difícilmente nuestro equipo de trabajo recomendaría a profesionales que no cuenten con el conocimiento ni la experiencia necesarios para llenar una plaza en nuestra organización.

    Además, la recomendación de nuestra organización por parte de un profesional que actualmente forma parte de la misma, puede ser un elemento favorable a la hora de entusiasmar al candidato a asumir la plaza, en un contexto de fuerte competencia para la contratación de personal altamente calificado.

    ¿Qué habilidades y características debería tener preferiblemente un trabajador remoto?

    De antemano, debemos entender que, por diversas razones que no tiene sentido examinar en el presente artículo, no todos los profesionales se desempeñan de forma eficaz y eficiente desde casa. 

    Teniendo eso en cuenta, en líneas generales un profesional que trabajará desde su hogar debería ser del tipo de trabajadores que no requieren demasiado acompañamiento o supervisión. 

    Asimismo, es muy recomendable considerar candidatos que tengan sentido de iniciativa, y que no necesiten de muchas instrucciones para desempeñarse de forma exitosa en sus tareas, lo que a su vez está relacionado a la capacidad para resolver problemas de forma independiente. 

    Aunque cada organización debe proveer a sus empleados de los recursos y herramientas necesarios para la resolución de las tareas planteadas, también es importante contar con un equipo capaz de resolver situaciones y conflictos no previstos por su propia cuenta.

    Las habilidades comunicacionales, sobre todo en un contexto en el que la mensajería instantánea, los correos electrónicos y las reuniones virtuales cobran una importancia vital, es también un elemento clave a considerar a la hora de evaluar a posibles candidatos. De la misma forma, la puntualidad en la entrega de proyectos y tareas es una cualidad primordial.

    ¿Cómo llevar adelante la entrevista? ¿Qué preguntas es recomendable hacer?

    Una vez que hemos revisado las listas de posibles prospectos, el paso siguiente es programar las entrevistas. Las entrevistas virtuales nos permitirán tanto conocer el aspecto físico del candidato, como precisar si cuentan con el equipamiento necesario para trabajar desde casa. Para cerrar, os mostramos algunas preguntas generales que usamos a la hora de efectuar una entrevista remota:

    ¿Tienes experiencia de trabajo remoto?

    ¿Cómo logras mantenerte concentrado mientras trabajas desde casa?

    ¿Cómo minimizas los problemas de comunicación cuando el medio utilizado son los emails o la mensajería instantánea?

    ¿Cómo logras balancear tu vida personal con el trabajo remoto?

    Es evidente que el proceso para contratar personal remoto tiene muchas diferencias con el proceso de contratación de personal para trabajo presencial, y presenta por lo tanto distintos desafíos y retos, que deben ser asumidos de forma apropiada.

    En Connecting Tech People, apostamos de forma permanente a la búsqueda de la excelencia, por lo que vamos más allá de los servicios tradicionales que ofrecen las agencias de recruitment, ya que contamos con la estrategias y herramientas que nos permiten ofrecer a nuestros clientes un equipo de trabajo altamente capacitado en el ámbito tecnológico. 

    Nuestro objetivo, es ofrecer un servicio de tan alto nivel y compromiso con nuestros clientes, que nos lleva a  convertirnos en el departamento de Staff Augmentation de las organizaciones con las que trabajamos.

    Si tienes algún requerimiento, cuéntanos lo que necesitas, sin compromiso, y podrás comprobar por qué tenemos el mejor servicio de recruitment que podrás contratar.

  • Bienvenidos al Blog de Connecting Tech People

    Bienvenidos al blog de Connecting Tech People. Este será un espacio regular de publicaciones y comunicación con nuestros clientes potenciales y socios, donde comentaremos sobre diversos temas y debates interesantes en el ámbito del Staff Augmentation, los recursos humanos y la tecnología, esperamos sea de vuestro agrado. 

    Como empresa de gestión de talento, proveemos a empresas de todo tipo y tamaño del personal necesario para la realización de tareas por el tiempo que lo necesiten sin ningún tipo de permanencia o restricciones, siempre teniendo en cuenta el criterio de elasticidad y agilidad en la conformación de equipos de trabajo. En ocasiones la contratación del profesional se prolonga por varios meses, o también es posible que finalice una vez que el proyecto para el que fue contratado haya concluido.

    En Connecting Tech People ponemos todas nuestras ganas, empeño y esfuerzo en ofrecer un servicio de Staff Augmentation de la más alta calidad. Nuestro servicio cuenta además con otras ventajas: ofrecemos excelentes tarifas a nuestros clientes, amplia libertad y flexibilidad en el tiempo de contratación por parte de la organización contratante, como ya hemos señalado, y un proceso de selección sumamente sencillo y efectivo, lo que se traduce en agilidad y rapidez en el proceso de contratación de personal para las organizaciones.

    Ahora bien, es importante para nosotros mencionar que en Connecting Tech People buscamos ir más allá de los servicios tradicionales de recruitment, y ello es posible gracias a que contamos con un equipo de trabajo formado en el área tecnológica, que es el responsable de llevar a cabo las evaluaciones técnicas a los candidatos. En otras palabras, nuestro sello como organización, consiste en el hecho de contar con un equipo de trabajo que tiene un muy alto nivel de formación técnica, y por lo tanto comprende a fondo los detalles que requiere una organización, cuando solicita un profesional con un perfil técnico específico. Nos convertimos en el departamento de Staff Augmentation de nuestros clientes.

    Es común que muchas empresas del área de recruitment efectúen evaluaciones a candidatos potenciales en el área de tecnología, sin contar con un personal formado en dicha área. Esto lleva a una comunicación bastante deficiente por parte del evaluador para con el candidato al momento de discutir detalles técnicos específicos del rol a desempeñar.

    Por ejemplo, suele ocurrir que, a la hora de buscar un candidato para desempeñar una función específica en una empresa, los evaluadores apenas conocen los nombres de las tecnologías que se demandan para un perfil determinado, y ello se debe simplemente a que no cuentan con la formación técnica necesaria y esto les limita al momento de elegir al candidato adecuado.

    En consecuencia, al final tan sólo cumplen con leerle al profesional el guión correspondiente al perfil que están buscando, pero sin entender realmente los detalles técnicos –con frecuencia ni siquiera comprenden los elementos básicos de un perfil-, sino que simplemente repiten el mismo guión durante las entrevistas.

    En Connecting Tech People, contamos con los profesionales con el conocimiento y experiencia técnicos, necesarios y suficientes, como poder realizar tanto entrevistas técnicas de alto nivel, como una validación exhaustiva en el ámbito humano, a fin de poder conseguir al candidato adecuado para el puesto adecuado, tomando en cuenta los criterios de elasticidad y agilidad.

    Por esa razón, los perfiles que enviamos a las organizaciones tienen la garantía de cumplir con los requisitos técnicos específicos de la plaza ofertada, lo que permite a las organizaciones contar con más tiempo que puede invertirse en la generación de valor, al mismo tiempo que reducir costos en el proceso de selección de candidatos, ya que normalmente ocurre que deben revisar muchos perfiles, de los cuales sólo seleccionarán a uno o dos candidatos. Prácticamente, Connecting Tech People pasa a formar parte de cada uno de nuestros clientes al posicionarnos como su departamento de Staff Augmentation.

    Nuestro proceso es muy ágil y eficiente, con tan sólo una o dos entrevistas, podemos completar de forma exitosa el proceso de selección, haciéndolo a la vez rápido y efectivo. Nuestra estrategia de Staff Augmentation, organizada y guiada por técnicos expertos en el área de tecnología, ayuda a evitar aquellas interminables y rutinarias entrevistas de Recursos Humanos, en las que se efectúan largos tests psicológicos y entrevistas en el ámbito personal a los candidatos.

    Ahora bien, en Connecting Tech People entendemos la importancia de llevar a cabo una evaluación en el ámbito personal, humano, pero, nuestro método de selección permite reducir la cantidad de tiempo invertido en estas entrevistas, tradicionalmente interminables, poco efectivas y quizás también poco útiles en términos del desempeño técnico final del candidato, y en la posibilidad de que aporte valor real a la organización que le contratará.

    Queremos agradecer a nuestros lectores por acercarse a este espacio y animarse a compartir nuestras ideas y propuestas en el ámbito de la selección de personal y la tecnología. Como comentamos al principio de esta publicación, deseamos hacer de nuestro blog un lugar de encuentro para la difusión y debate sobre las más importantes innovaciones, desarrollos y cambios en el sector del Staff Augmentation, tips para candidatos en el área de tecnología a la hora de ser evaluados, cómo lograr elasticidad a la hora de construir equipos de trabajo técnico, entre otros. ¡Hasta nuestra próxima entrega!