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Etiqueta: talento it

  • Retención de empleados en las empresas: 5 datos para garantizar la estabilidad de los equipos de trabajo (2)

    La retención de empleados en las empresas es un tema que ocupa a miles de firmas a escala global. La partida de empleados, especialmente aquellos que han sido directamente capacitados por las compañías para el desarrollo de sus tareas, se traduce en pérdidas importantes que se contabilizan anualmente en las grandes organizaciones.

    Tal y como lo hemos descrito en nuestro artículo anterior de blog, retención de empleados en las empresas (1), la muy temida “renuncia” de los colaboradores acarrea para las organizaciones pérdidas en tiempo y dinero, que se constituyen en numerosos retrasos globales.

    Mucho más hoy en día, especialmente con los cargos de TI, en los que muchas empresas invierten tiempo y dinero en la capacitación de colaboradores, para que, transcurrido muy poco tiempo, estos terminen abandonando sus puestos de trabajo, tras perseguir mejores ofertas de empleo.

    De manera que, las empresas enfrentan el terror de las renuncias como un enemigo que hay que vencer. Por este motivo, actualmente, numerosas organizaciones registran un alto porcentaje de inversión en mejoras de las condiciones laborales, a fin de tratar de contrarrestar este flagelo laboral.

    Retención de empleados en las empresas ¿Qué hacen los grandes?

    Quizá evitar por completo la partida de buenos colaboradores es una tarea imposible para las grandes empresas. Sin embargo, hay organizaciones que han logrado minimizar hasta en un 70% la partida de sus empleados, ofreciendo atractivos paquetes de trabajo que van mucho más allá de las mejoras salariales.

    Apegados a la más reciente publicación de los resultados de la metodología única de Great Place to Work para determinar Los Mejores Lugares para Trabajar, que se aplica desde hace más de 20 años en más de 60 países (los más desarrollados industrialmente) se logró determinar cuáles son las mejores empresas para trabajar en el año 2022 y cuales logran retención de empleados en las empresas.

    Estas compañías necesariamente debían estar registradas como  como empleadores globales destacados y aparecer en al menos cinco listas de Mejores Lugares para Trabajar de GPTW en Asia, Europa, América Latina, África, América del Norte o Australia durante 2021 o principios de 2022. Además, de manera obligatoria se investigan compañías con al menos 5.000 empleados.

    Estos interesantes resultados demuestran que la compañía de transporte y envíos DHL es la que proporciona un ambiente laboral más estable a sus colaboradores, con un conglomerado de beneficios adicionales al salario que la ubican en primer lugar en el ranking.

    Además, los trabajadores de la red hotelera Hilton explicaron en esta encuesta que recomendarían a sus familiares y amigos trabajar en la cadena mundial de hoteles, ya que tienen excelentes condiciones de trabajo, al igual que los empleados de grandes contratistas como Cisco, SalesForte, AbbVie o Jhonson.

    ¿Qué tienen estos colabores de las empresas reconocidas?

    Pero, es interesante destacar, que los resultados no solo se concentran en la retribución en dinero o los paquetes de horas. Tienen su base especialmente en el ambiente laboral.

    En este estudio, los empleados han expresado como se sienten en sus oficinas, como es el trato con sus compañeros de equipo y superiores, y sobre todo han destacado lo bien que se sienten al ser elogiados y felicitados por el correcto cumplimiento de sus tareas.

    A continuación te compartiremos cinco de los aspectos que estas grandes compañías empleadoras siempre tienen en cuenta:

    Continúa formación personal y profesional

    Una de las cosas que más atrae a los trabajadores a escala global es tener la oportunidad de seguir preparándose, dentro de sus horarios laborales y con facilidades y flexibilidad.

    Ellos se benefician directamente toda vez que reciben nuevos conocimientos útiles para fomentar su crecimiento profesional, al tiempo que la empresa ve recompensados sus esfuerzos en productividad.

    De manera que, la capacitación profesional del personal deriva en mejores resultados, el rápido cumplimiento de objetivos concretos y en la óptima calidad del producto profesional, mientras el trabajador se percibe a si mismo más útil para el desarrollo de sus tareas cotidianas.

    Sistemas de recompensas para retención de empleados en las empresas

    Mentalmente estamos formados para apreciar y valorar el reconocimiento. Todo comienza por nuestra necesidad de ser aceptados y halagados por nuestros padres y así continua nuestra necesidad de valoración hasta la adultez; y obviamente esto se refleja en nuestra fuerza de trabajo.

    Así, se ha comprobado que los empleados que se sienten constantemente reconocidos, valorados y estimados, según su categoría de conocimiento y rendimiento, están más agradecidos con su empleador y son altamente productivos.

    Una de las formas concretas más importantes para compensar el merecimiento es el sistema de recompensas que emplean muchas organizaciones como estímulo al alto rendimiento de sus colaboradores, mayormente a través de incentivos monetarios.

    Programas de impulso a la vida familiar

    Los empleados hoy en día no solo valoran la recompensa laboral como pasaba décadas atrás. Gracias a la masificación del conocimiento global, hoy en día nuestros colaboradores saben que su vida personal y familiar es importante y deriva en mejor rendimiento laboral, y en consecuencia la valoran.

    Miles de empleados dejan anualmente puestos de trabajo bien remunerados, por buscar opciones que le generen independencia para pasar el mayor tiempo posible en casa.

    Gestión eficaz del cambio y la adaptación

    Muchas empresas están en constante cambio y adaptación. Especialmente ahora, cuando muchos de sus proyectos están sufriendo variaciones especialmente a nivel de tecnología, lo que obliga a los colabores a salir de su zona de confort.

    Como sabemos, no a todos se les facilita la adaptación a los cambios, y hay muchos empleados que prefieren dejar sus puestos de trabajo, antes de cambiar su rutina laboral.

    Para facilitar este proceso, es importante invertir en programas de adaptación y motivación, que faciliten la comunicación directa a todas las escalas de colaboradores y la preparación constante frente al cambio.

    Horarios y tareas flexibles para la retención de empleados en las empresas

    La reciente pandemia por Covid 19 obligó a muchas organizaciones a cerrar sus puertas y muchos colabores se “acostumbraron” a rutinas parciales, oficinas desde casa y la modalidad FreeLancer.

    Ahora, el volver a las oficinas para muchos es un dolor de cabeza, y algunos prefieren buscar mejores ofertas de trabajo para tratar de mantener la parcialidad.

    Resumiendo

    Pequeñas y grandes empresas han optado por flexibilizar sus horarios de trabajo y ofrecer alternativas de tareas desde casa que resultan ideales para facilitar la nueva adaptación de los trabajadores. Es una alternativa que no se debe descartar si se busca evitar la retención de empleados en las empresas.

    Lo que todos queremos es retener el talento, conservar a nuestros buenos profesionales para potenciar nuestros equipos. Esperamos que los datos que hemos aportado en esta serie de artículos pueda serles de utilidad. Si quieres conocer otras estrategias útiles, contáctanos y con gusto podemos asesorarte.

  • Retención de empleados: 5 datos para garantizar la estabilidad de los equipos de trabajo(1)

    La retención de empleados parece ser un asunto de primera necesidad en la actualidad. El riesgo de que los mejores empleados simplemente no lleguen un día a sus puestos de trabajo está latente para muchos empleadores, y aunque quizá no lo consideren prioridad, es algo de lo que las empresas deben ocuparse.

    Las pérdidas generadas a consecuencia de la partida intempestiva de los trabajadores están en crecimiento durante los últimos años y muchas empresas parecen no encontrar una manera eficiente de frenarlas.

    La renuncia es un enemigo silencioso, que no solo genera pérdidas inmediatas en términos de dinero, sino cuantiosos retrasos a largo plazo que se traducen en bajas en la producción.

    De allí en empeño de la mayoría de las organizaciones en lograr la tan anhelada retención de empleados que a su vez permita establecer equipos estables, que conozcan los objetivos a mediano y a largo plazo y avancen en función de consolidarlos.

    La retención de empleados frente al riesgo de la gran renuncia

    La gran renuncia se ha constituido en un dolor de cabeza para grandes industrias en las últimas décadas y se ha acentuado considerablemente en los últimos dos años.

    La salida de empleados de sus puestos de trabajo, especialmente de aquellos que resultan más eficientes, se ha recrudecido hasta alcanzar una cifra record en el 2021, posiblemente como consecuencia de la pandemia.

    Rober Half ha logrado determinar en sus últimos estudios que, a consecuencia de la gran demanda de trabajos remotos mejor remunerados o con otros beneficios de contratación, el tema de la gran renuncia seguirá siendo materia de atención para los empleadores.

    En su última encuesta de optimismo laboral, la investigadora Robert Half entrevistó a más de 4500 trabajadores sobre sus perspectivas profesionales actuales y futuras y descubrió que el 41% de los encuestados planeaba encontrar un nuevo empleo a mediados del año 2022.

    Una cifra sin duda preocupante, que es un reflejo de la incomodidad de decenas de trabajadores, inclusive dentro de organizaciones económicamente estables.

    Tristemente muchas empresas no se están preocupando demasiado por aumentar la satisfacción de sus empleados, ni por mejorar su oferta dentro del mercado laboral, quizá sin percatarse de que muchos de sus mejores talentos están en “peligro de extinción”

    Probablemente para alcanzar este objetivo un paso importante sería el determinar cuáles son las razones por las cuales se van los buenos empleados y como atacarlas.

    ¿Por qué renuncian muchos empleados?

    Muchas de las organizaciones que aplican entrevistas de salida han logrado aclarar un poco el panorama alrededor de la ola de renuncias, logrando determinar que las principales razones son las siguientes:

    Salario insuficiente 65%, paquete de beneficios que no es competitivo 20%, sobrecarga de tareas, horarios de trabajos muy exigentes, promociones o ascensos limitados, falta de reconocimiento, oportunidades más atractivas en otras empresas, entre otras…

    Todas estas variables pueden ser debidamente atendidas por las organizaciones, si lograr comprender el valor de mantener equipos de trabajo estables.

    Con planes concretos de satisfacción laboral, muchas empresas han logrado la anhelada retención de empleados mejorando sus políticas financieras y de crecimiento profesional. Estas son algunas ideas:

    Buen recibimiento y preparación de los empleados

    Desde el primer día de trabajo es importante que los colabores se sientan comprometidos con la organización  y comprendan que son parte importante de esta. Por esto, los equipos deben estar preparados para el recibimiento óptimo de nuevos compañeros y su preparación inmediata, para que el colaborador se sienta a gusto con el correcto desarrollo de sus tareas. Esto debe tener la misma incidencia de cara a la contratación de colaboradores para trabajo remoto.

    Compensación laboral competitiva garantiza retención de empleados

    Los equipos de recursos humanos y gestión de personal deben mantenerse actualizados con la relación de ofertas laborales en el mercado, para desarrollar el plan de compensación o remuneración salarial.

     Sin duda, los salarios deben ser atractivos para los empleados y debe existir un programa de actualización salarial que contemple la adaptación del salario del colaborador conforme a tiempo de experiencia y conocimientos adquiridos. El paquete laboral no debe ser estático.

    Proyección de capacitación humana y profesional

    Aunque en muchas organizaciones no lo crean, la preparación de los empleados es una de las razones de mayor peso cuando se piensa en cambiar de trabajo.

    El buen colaborador no estará conforme con lo que sabe, querrá aprender más y capacitarse para el desarrollo de nuevas tareas o la optimización de las existentes. Las organizaciones deben brindar esas oportunidades de capacitación profesional.

    Beneficios adicionales al salario

    Sin duda el paquete salarial competitivo es importante para los colaboradores, pero, tenga en cuenta que no es suficiente. Los mejores miembros de un equipo seguramente querrán más que eso y adicionalmente la organización deberá ofrecer atractivos más allá de la compensación en dinero.

    Los empleados valoran beneficios adicionales como seguros de vida, salud, bienes, viajes, cursos o capacitaciones, días libres, horarios flexibles, etc. Las organizaciones no deben concentrarse solo en el dinero.  

    Ofertas adicionales de bienestar

    Muchos buenos empleados conservan sus puestos de trabajo porque anhelan espacios cómodos y tranquilos donde desarrollar con éxito sus tareas. Además, muchos  colaboradores priorizan temas como el horario flexible, los espacios para distraerse, los servicios médicos, masajes o spa como un aspecto importante para quedarse en una organización. Las organizaciones deben asegurarse de ofrecer también este tipo de beneficio.

    Buena comunicación (Instrucciones claras y feedback de su trabajo)

    La comunicación efectiva en el área laboral resulta indispensable, tanto para los colabores que acuden físicamente a su lugar de trabajo, como para aquellos que desarrollan labores remotas.

    Los líderes de las organizaciones deben asegurarse de que los colabores puedan acudir a ellos con total libertad para hacer preguntas, propuestas o compartir ideas, garantizando además que existan canales cómodos y óptimos para facilitar esa comunicación. Adicionalmente, los empleados deben recibir un feed back del cumplimiento de sus tareas y oportunidades claras de mejora.

    Existen otras variables de interés que los empleados toman en cuenta a la hora de tomar la decisión de mantener su puesto de trabajo o aceptar la oferta de otras organizaciones. En nuestro próximos artículos hablaremos de otras 5 razones para la temida renuncia y como evitarlas dentro de tu organización. No te pierdas la segunda parte.

    Si deseas comunicarte con alguno de los expertos de Connecting Teach People para recibir asesoría sobre temas de retención de empleados haz clic aquí.

  • Empresas IT ¿Qué buscan en los profesionales y cuáles son sus retos a futuro?

    Aunque la demanda de trabajo para las empresas IT está en constante crecimiento, la verdad es que no todos son buenas noticias. También hay temas que preocupan a la industria digital y suponen retos constantes para los representes del sector; como la captación de personal.

    Si bien las solicitudes de trabajos tecnológicos que llegan a las empresas IT están a la orden del día, también es verdad que para cumplir estas metas y proyectos, los requerimientos en general suponen un esfuerzo constante de búsqueda de talentos para la industria.

    Por supuesto, a medida que se incrementa la demanda de redes tecnológicas, sistemas inteligentes personalizados y aplicaciones, crece también la necesidad de personal IT altamente capacitado para satisfacer las necesidades del mercado y que además esté en constante actualización.

    De esta necesidad se desprenden grandes retos para las empresas IT a mediana y a gran escala. Conforme se plantean un crecimiento sustancial, también se incrementan los requerimientos logísticos, de equipo de trabajo y a su vez de talento IT.

    De allí la necesidad de las empresas IT de contar con aliados y parners comerciales, encargados de la búsqueda de talento, pero no solo en el área de recursos humanos, sino capacitados para evaluar y seleccionar personal experto en tecnología.

    Sabemos que el área tecnologica de las empresas productivas y emergentes está en constante desarrollo, por lo que sus demandas de personal especializado no van a parar en un periodo cercano.

    Tal es la visión a futuro de las grandes compañías digitales y comerciales con relación a los proyectos tecnológicos, que muchas de las grandes firmas a escala global han incrementado sustancialmente su paquete de beneficios para tratar de atraer y mantener a los profesionales IT.

    ¿Por qué Connecting es el parner ideal de las empresas IT?

    Por eso en Connecting Teach People nos ocupamos de capacitar y actualizar constantemente a nuestros evaluadores, a objeto de garantizar a las empresas IT que confíen en nosotros, que el personal que recibirán para ejecutar sus proyectos tecnológicos estará a la altura de sus necesidades.

    Somos el socio que las empresas IT necesitan a la hora de ubicar talento en tecnología. Nuestra metodología está basada en el reclutamiento efectivo de talento humano, para ofrecer a nuestros clientes un pool de aspirantes capaces de encaminar exitosamente sus proyectos. Si necesitas personal IT para tus propósitos no dudes en conocer más sobre nuestra metodología de captación y retención de talento IT aquí.

    Contamos con un complejo y efectivo sistema de gestión de profesionales y clientes que nos permite conectar a los mejores talentos de tecnología con las compañías, según sus necesidades tecnológicas específicas.

    Así, nuestros clientes se relacionan únicamente con aquellos aspirantes que previamente han sido minuciosamente evaluados y de los cuales estamos seguros satisfacen las necesidades de la empresa y aportan valor a sus proyectos tecnológicos.

    Problemas que enfrentan las empresas IT: Escasez de talento IT

    La escasez de talento IT es la realidad de muchas reconocidas marcas a escala global, las cuales no han logrado subir su contratación de talento IT a la par del crecimiento de sus propios proyectos tecnológicos, debido principalmente a la escasez de personal.

    Habría que considerar, en primera instancia, que muchas de las profesiones IT tienen poco tiempo como profesionalizaciones, por lo que la cantidad de personal egresado es menor a la de otras especialidades.

    A esto se suma la gran cantidad de empresas que demandan este personal, por lo que las empresas IT se han visto en la necesidad de mejorar sustancialmente sus ofertas laborales, a objeto de atraer la atención de una mayor cantidad de aspirantes y así satisfacer sus necesidades.

    Inclusive, y como consecuencia de la escasez de personal IT, muchas empresas se han visto en la necesidad de crear sus propios modelos y programas de estudio para formar de entre su personal capacidades de tecnología entre sus colabores.

    Problemas que enfrentan las empresas: Fuga de talentos

    Dada la gran demanda de profesionales en esta área y el crecimiento sostenido de la necesidad, las empresas que tienen departamentos de tecnología están enfrentando la fuga de personal.

    Se trata del talento que sale en búsqueda de mejores salarios y beneficios adicionales, lo que se constituye en muchas vacantes en los equipos tecnológicos de la mediana empresa anualmente.

    A todo esto además se suma la alta demanda de personal remoto o de trabajo freelance que se generó a escala mundial como consecuencia de la pandemia, y muchas empresas inclusive han quedado trabajando bajo la modalidad de home office.

    Por estas y otras razones, las empresas IT están en constante búsqueda de personal capacitado para el desarrollo de diversas tareas dentro de sus departamentos de tecnología. Esta demanda crece de manera ininterrumpida, por lo que la opción más viable es contratar empresas que capten personal IT como Connecting Teach People.

    En nuestra compañía le garantizamos a cada cliente y aliado la ubicación y evaluación estricta y minuciosa del personal, a objeto de ofrecerles talento humano con alta capacidad para el desarrollo de sus proyectos, y que terminen por aportar valor a sus equipos de trabajo. Si quieres contactar con el personal de Connecting para buscar personal IT haz clic aquí.

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